この度、株式会社Avenir（株式会社メンタルヘルステクノロジーズ グループ）様のホームページにて弊社のブログ記事が紹介されました。

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最近、外国人労働者が増えてますね。

弊社の取引先でもホテルや飲食店を中心に外国人労働者が多く、おそらく弊社労士法人で登録している従業員の２割程度は外国人労働者だと思います。

そこでよく聞かれるのが「外国人労働者はキャリアアップ助成金を申請できるのか？」です。
今回は外国人労働者はキャリアアップ助成金の対象になるかどうかについて助成金に強い社労士が解説します。

 

キャリアアップ助成金の支給要領によると外国人のキャリアアップ助成金は
・キャリアアップ助成金のコース
・外国人労働者の在留資格
により対象になる場合とならない場合があります。

具体的には

となっています。

→キャリアアップ助成金の正社員化コース　

→キャリアアップ助成金の賞与退職金導入コース　

これを見るとキャリアアップ助成金で一番需要の多い正社員化コースについては帰国前提で働いている外国人従業員は難しく、日本にずっと住む場合のみ対象といった感じでしょうか。
実際に弊社で申請したのも定住者の２件だけとなっています。

外国人のキャリアアップ助成金の申請が難しいのは勤怠が法令違反の場合が多く
例えば
・最低賃金を満たしていない
・残業時間が多すぎる
・１カ月帰国するため、その期間を別の月の代わりに働かせる（本来は残業代が必要）
などで申請できない場合が多いです。

確かに「残業をたくさんしてたくさん稼ぎたい」「１カ月帰国して代わりに他の月にたくさん働く」というのは外国人労働者から要望が多いのですが、助成金を申請する場合はいい塩梅が求められます。

今後もますます増えるであろう外国人労働者ですが、助成金を申請するしないに関わらずしっかりと勤怠管理をしたいところです。

（追記）
令和７年から外国人従業員を雇用する会社に対して人材確保支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）として８０万円の助成金が申請されています。
外国人従業員がいる会社は比較的申請しやすい助成金だと思いますが、令和８年１０月より金額が上限２５万円に変更になる予定です。

 

愛知労働局のホームページに社労士事務所によるキャリアアップ助成金の不正受給が２件公表されていますね。

２件の合計は１１８１万円と大型の不正受給。
公表されているのは同じ社労士事務所で、
不正の手口は
「当該社労士事務所が、実態と異なる書類（就業規則、給与規程等）を作成後、支給申請書に添付して提出したことにより、申請事業主が本来受けることができない助成金を不正に受けたことに関与したもの。」
とされています。

こちらのブログで書いた通り、今のキャリアアップ助成金は非常に審査が厳格になっていて、不支給も多くなっています。
→キャリアアップ助成金で不支給多発　

→キャリアアップ助成金の審査が厳格化

といっても今回は不支給ではなく不正受給ということなので、不支給にならないように就業規則や給与規定を改ざんしたということでしょうか？
（まさかとは思いますが、就業規則に昇給や賞与の記載がなかったという初歩的なミスということもありえますね）



 

以前、大阪の社労士が１人で４０件くらい不正して公表されたことがありました。
１件不正受給になると同じ社労士事務所が申請した過去の申請はすべてチェックされるため、今後も不正の件数が増えることが予想されます。

不正した大阪の社労士は逮捕されたことがニュースになっていましたが、今回はどのような顛末になるのか注目しています。

→雇用調整助成金の不正受給


（追記）
１２月２２日の３件目の不正受給（金額は２２０８万円）が公表されています。
１人の正社員転換で４０万か５７万円のキャリアアップ助成金はで１社２２０８万円の不正というのは、なかなかの金額です汗

また３件の不正分はすべて返還しているとのことです。

（追記２）
今度は雇用調整助成金での不正受給が公表されています。公表から１カ月以上経過していますが、キャリアップ助成金のときと違い未返還となっています。
 

いま育児休業系の「両立支援助成金」が充実しています。
充実した結果、どのコースでいつまでに就業規則の文言を規定しないといけないか不安になっている人もいると思うので、今回はコースごとに就業規則の文言をまとめました。

弊社は下記の就業規則を提出してすべて受給実績があるため、助成金を申請する場合は同じ文言にするのがいいと思います。
 

育児休業等支援コースは育児休業前にプランを作成し取組をした会社に休業時３０万円と復帰時に３０万円が支給されます。

就業規則は育休にはいる前の規定が必要です。

■従業規則の規定例
「会社は、育児休業の取得を希望する従業員に対して、円滑な育児休業の取得及び職場復帰を支援するために、当該従業員ごとに育児復帰支援プランを作成し、同プランに基づく措置を実施する。同プランに基づく措置は、業務の整理・引き継ぎに係る支援、育児休業中に職場に関する情報及び資料の提供を含むものとし、育児休業を取得する従業員との面談により把握したニーズに合わせて定め、これを実施する。」

子育てパパ支援助成金（出生時両立支援コースの２種）は男性従業員の育児休業率は前年と比較してアップした会社への助成金です。
１回限りで６０万円が助成されます。
就業規則は育休に入る前までに規定が必要です。
また就業規則の文言は、出生時両立支援助成金の１種と同じです。

■就業規則の規定例（業務見直しに関する規定）
会社は、育児休業を取得する労働者が生じたことに伴い当該労働者の業務を代替することとなった労働者の業務の増加に伴う負担を軽減するため、育児休業を取得することとなった労働者への引き継ぎの対象となる業務について、休廃止・縮小、効率化・省力化、実施体制の変更、外注等の見直しを検討し、検討結果を踏まえて必要な対象を行うこととする

 

育休中業務代替支援コースは育休する人や育休中の業務代替のため新規で採用した会社の助成金です。
就業規則は育休から復職までに規定する必要がありますので、こちらは比較的時間に余裕があります。

■規定例（復帰後の勤務）
１，育児・介護休業後の勤務は原則として、休業直前の部署及び職務とする。
２，１項に関わらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署及び職務の変更をおこなうことがある。この場合は、育児休業終了予定日の１カ月前または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定通知する。

今回は両立支援助成金で必要になる就業規則の規定例をまとめました。
育児系の助成金は他にも充実していますので、お気軽にご相談ください。
→愛知県限定の男性従業員の育児休業奨励金

 

２０２４年１月１５日作成、２０２６年６月１２日更新

キャリアアップ助成金の一つである「正社員化コース」の不支給が多くなっていることは以前ブログで記載しました。
→キャリアアップ助成金で不支給多発　

そこから３カ月たち現在、不支給になっている事例をご紹介していきます！
キャリアアップ助成金を申請する方に少しでも参考になれば幸いです。

正直なところ、助成金の名前や内容はそれほど変わっていないですが、今までとは別の助成金になったという認識で申請した方がいいと思います。
とくに何年か前に一度申請したことがあるような会社にとっては中身が大きく違っています。

以下、不支給になった事例２件です。
念のため弊社（名古屋社会保険労務士法人）が代行した申請はまだ不支給になったことは１件もありませんが、この状況が続くと特に助成金のスポットで申請依頼いただいている会社は、いつ不支給になってもおかしくないといった感じです。
 

１，非正規のときに賞与を支給した！
※退職金は非正規も正規もない会社を想定

現在のキャリアアップ助成金は、正社員転換後に賞与か退職金の規定は必須です（実際の支給までは求められていません）。
が、この場合に賞与の規定を選択した場合は、たとえ非正規の就業規則や雇用契約書で不支給と規定していても実際に賞与を払ってしまうと待遇が変わっていないということで不支給になるケースが多いです。

私が親しくしている労働局の審査担当者の方に聞くと、就業規則で非正規の賞与がなしの会社で非正規のときに賞与を払った場合は
・３０万円を超えると不支給の可能性が高い
・１０万円程度だと他の従業員や正社員の賞与と比較して審査
・３万円程度で寸志程度なら問題なし
ということでした。

これはキャリアアップ助成金のマニュアルや支給要領にも記載されていませんが、参考になると思います。

非正規のときに賞与を払うことで助成金が不支給になってしまうのは、かわいそうな気がしますが助成金では不支給になってしまいます。

もともと非正規の就業規則で賞与あり、正社員の就業規則でも賞与ありというケースも難しいです。
とくに転換前は月給の契約社員で賞与あり、正社員転換後も月給で賞与支給というケースは不支給になるケースの方が多いようです。

なにか明確に正社員になったことでここが待遇が変更になったというアピールは必須ということです。
いい方は違うかもしれませんが採点競技になったとイメージすると分かりやすいと思います。

ちなみに名古屋社会保険労務士法人ではキャリアアップ助成金の正社員化コースを申請する会社は非正規のときの賞与の支給や支給の規定はお勧めしておりません。助成金のためだけに就業規則を規定するのはおかしいというのは１００も承知ですが、助成金を考えると非正規は賞与なし、正社員は賞与ありで規定しておくのがベストです。

【キャリアアップ助成金の賞与についてまとめ】
・一番いいのは非正規は賞与なし、正社員は賞与あり
・非正規も正社員も賞与支給の場合は不支給になるケースが多い
・非正規も正規も賞与支給の場合は、正社員は退職金を支給など明確な待遇向上が必須





２，就業規則が厳格に適用されていない
１よりも２の方が不支給になる理由が多いように思います。

以前にも給料規定の賃金額と違っていたため不支給になった知り合いの社労士がいましたが、いまは就業規則に会社カレンダーと記載されているのに会社カレンダーがなかった程度で簡単に不支給になります。

また就業規則に記載がないけれど会社の独自ルールがある場合も注意が必要です。
私は申請した会社で、例えば従業員が３カ月に１回病院に行くけれどその時間は早退しても給料は全額払っている場合も不支給になりかけました。
このように会社の独自ルールというのは不支給になりがちです。

今回はたまたま助成金を申請した以外の従業員にも同じように病院のため早退したけど給料払っている方がいたため助成金は支給になりましたが、たまたま同じような従業員がいないと就業規則が適用されていない（この場合は早退しているのに給料が引かれていない）という理由で不支給になることもあります。

同じように早く仕事が終わった日は就業時間前に帰宅しているような会社も就業規則にその旨を記載しておいたほうがいいでしょうし、就業規則の規定で１カ月の変形や１年変形を導入しているにもかかわらず実際に運用されていないようなケースも就業規則を変更しておいた方がいいです。

もし就業規則を変更した場合は、新しい就業規則が適用されてから６カ月してからの正社員転換が必要な点も注意点です。

このように現在のキャリアアップ助成金の正社員化コースは難易度が高くなったことで、今まで代行していた社労士もどんどん撤退していると聞いています。

いまのところ名古屋社会保険労務士法人ではスポットの助成金申請代行も受付しておりますので、お困りの会社様はぜひ一度お問い合わせいただければと思います。

（追記）
２０２６年度から金額が４０万円に減額になったことで、キャリアアップ助成金は受給金額よりも手間のほうが大きい助成金になってしまったので、スポットの場合は別の助成金（両立支援助成金など）をお勧めしています。


 

開業してから１３年目にして初めて売上比率について集計したので公開します。
弊社は２月末決算のため、２０２５年３月から２０２６年２月までの集計です。
 

（単位は％）

■社会保険手続き（給料計算込み）
いわゆる顧問契約といわれている部分です。
弊社は開業以来、助成金に力を入れてきましたが、やはり社労士事務所の運営は毎月安定的に売上が計算できる顧問契約を軸に、空いた時間に助成金を申請準備をするというのが王道と言えますね。

現在は社会保険手続きは４０社からご依頼いただいていて、３５社が給料計算込みのご依頼となっています。

■キャリアアップ助成金の正社員コース
かつては助成金＝キャリアアップ助成金の正社員コースという時代もあり弊社の売上比率も２０％ちかい売上をしめる年もあったような気がしますが、昨年の売上比率は５．３％とさみしい数字になりました。

キャリアアップ助成金は２年ほど前から、あからさまに落とすための審査に変わったこともあり、いまはあまりおすすめしていませんし、顧問先で対象になっても申請しない会社が多いです。

個人的には数年で廃止もしくは要件がより一層厳しくなることを予想しています。

■育休系の助成金
キャリアアップ助成金に代わり存在感を増しているのが育休系の助成金です。
育休系の助成金は上記でいうと、両立支援助成金（育児休業コース）、愛知県の男性育休奨励金、子育てパパ支援助成金が該当し、３つで全体の売上の１０％を占めています。

育休系の助成金はキャリアアップ助成金と比較しても、国としても「申請してほしい助成金」のため比較的ですが審査も厳しくないのが特徴です。

育休系の助成金は他の助成金よりもスポットでの対応もしやすいの助成金では珍しくスポットでのご依頼も大歓迎です。

２０２６年度は上記に記載した３つに加え、両立支援助成金の子の看護休暇の有給化と育休代替コースも売上に上乗せされるため育休系の助成金で２０％程度を予想しています。

■業務改善助成金と働き方改革推進支援助成金
どちらも業務効率化のために何かを購入する助成金です。
業務改善助成金はニュースなどでもよく聞く助成金ですが、スポットでの対応が難しいのとすでに既存のお客様は購入済ということもあり売上に比率は低いです。

ただ今後も最低賃金の上昇により需要は底堅いと思いますので、申請できる準備はしています。

■助成金のスポットでもご依頼
弊社は助成金のスポットでもご依頼も対応可とホームページに記載しているようにスポットでのご依頼も受け付けていますが、実際に申請まですすむことは非常に少なく売上比率はわずか３％でした。

つまり現在の売上は４０社の社会保険手続き、給料計算、助成金の申請が９７％というわけです。

スポットで対応した３％の会社様は、助成金を申請していない知り合いの社労士からの紹介で、しっかりしている会社ということもあり申請まですすみましたが、ホームページ経由で助成金の申請依頼がきても申請まですすめるのは事実上０件です。

この度、メンタル不調を抱える方の復職支援などをおこなっているインクルード株式会社様のホームページにて、弊社のブログ記事が紹介されました！

インクルード株式会社は、うつ病などのメンタル不調で休職・離職中の方に向け、復職支援（リワーク）や就労移行支援を提供。科学的根拠に基づく生活習慣改善や専門プログラムを通じ、再発防止と安定就労をサポートしています。

→復職支援（リワーク）・就労移行支援ならニューロリワーク
　
→弊社の紹介記事

毎年恒例になっている助成金の変更点を今年も解説していきます。
今年度は衆院選で予算成立が遅れたことにより、多くの助成金で４月１日からでなく４月８日からの変更になっている点が大きな特徴です。

■キャリアアップ助成金の正社員化コース
キャリアアップ助成金の正社員化コースは大きな変更点はありませんが、４月８日以降の正社員転換から「しょくばらぼ」などWEBに転換情報を公開することで、１事業所２０万円の加算が上乗せされます。

情報加算は４月１日から４月７日までに正社員転換している場合は対象になります。

そして正社員化コースは昨年に変更がありました２０２５年の新卒者の転換が２０２６年４月１日以降転換で助成金の対象になります。
こちらはマニュアルを確認すると、予想していたよりも申請の手間は少なそうです。
弊社の申請ですでに２０２６年４月に転換した２０２５年新卒者がいますので、申請する１０月ごろにまた報告します。

■両立支援助成金の柔軟な働き方選択制度支援コースの子の看護有給化制度
こちらはすでにアナウンスしているように、規定するだけでなく「実際に１０時間以上制度を利用したこと」が要件に追加されたことにより申請ハードルは一気に上がりました。

具体的には４月８日以降に新規に規定する会社から２０２６年度要件が適用されます。
実際に事前に規定していれば、届出したのは４月２８日だけで規定したのは４月２日ですという主張も可能は可能です。

弊社ではご依頼あった会社は３月中に規定かつ申請済です。

■中小企業育児休業取得促進奨励金
こちらは愛知県限定の助成金になりますが、２０２６年度も実際されます。
２０２６年度の申請より「電子申請」での申請が必須になりますが、さほど気にするような変更点でもないため引き続きお勧め度の高い助成金です。

■両立支援助成金の出生時両立支援コース、育児休業等支援コース、育児休業等業務代替支援コース
この３つは大きな変更点はなく、対象になる会社は引き続きお勧めです。
 

この度、名古屋社会保険労務士法人は「デジタル化の窓口に『おすすめの労務管理サービスとして掲載されました』」

・リンク先：https://digi-mado.jp/article/124080/　


弊社は社労士業務のデジタル化に力を入れていますので、このように第三者目線でご紹介されることは大変うれしく思います。


今後も社労士業務のデジタル化について最新の情報を発信していく予定ですので、今後ともよろしくお願いいたします。

この度、名古屋社会保険労務士法人はBtoB向け比較・選定メディア「ビジトラ」にて、実績や専門性に優れた企業を表彰する「ビジトラアワード」を受賞しました。

→ビジトラアワード受賞ページはこちら　

本アワードは、信頼できる専門家や企業を第三者目線で紹介されているサイトといこともあり、日ごろの結果が認められたことは大変うれしく思います。

日頃よりご支援・ご信頼をお寄せいただいている皆さまに、心より御礼申し上げます。今回の受賞を励みに、今後も企業に寄り添うパートナーとして、より一層質の高い社労士業務の提供に努めてまいります。

最終更新日　２０２５年６月２日


助成金は毎年４月から変更になることが多いです。
今回は令和７年度（２０２５年度）の助成金の変更点について解説していきますので、よろしくお願いします。

■中小企業男性育児休業取得促進奨励金（愛知県限定）
こちらの助成金は愛知県の会社のみが対象ですが、令和７年度も引き続き存続されます。

男性従業員が育児休業２８日以上で１００万円と金額も多いので、対象になる会社はまず最初に検討したい助成金です。

子供がすでに生まれている場合でも２歳までに育児休業することで対象になります。
愛知県の助成金ということで、厚生労働省の助成金と比較して審査は若干ゆるい印象です。


■キャリアアップ助成金の正社員化コース
４月以降の正社員転換から多くの会社で金額が８０万円から４０万円に減額となります。
→詳しくはこちらに記載

ただし４月以降の正社員転換者が令和７年度での申請になるため、しばらく旧制度での申請と新しい制度での申請を併用されます。

金額は減りますが、キャリアアップ助成金の正社員化コースは対象になりそうな場合は申請を検討したいです。

ただし、今後は今までのようにスポットで社労士に依頼してまで申請するということは費用倒れになることが多くなりそうです。
賞与で最低５万円、社労士に依頼料１５万程度としてもコスパはあまりよくないです。

弊社のスタンスも他の助成金とセットで申請できそうなら申請するけれど、キャリアアップ助成金の正社員転換コースのみの申請はやらない方針です。

おそらく申請件数も大幅に減ることが予想されます。


 

■人事評価改善助成金
人事評価改善助成金は現在８０万円支給ですが、３月末で廃止になります。
４月以降は「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）」で同じような助成金が残りますが金額が８０万円から４０万円に減額されますので、お勧め度は下がります。

正直、私は今後は申請しないと思います。

■働き方改革推進支援助成金
・賃上げ加算で３％、５％に続いて７％コースが新設されています。
３％の場合は３０万円、５％の場合は４８万円、７％の場合は７２万円です。

・３６協定の見直しの場合は減額
①月８０時間超から月６０時間以下に変更の場合は２００万円から１５０万円に減額
②月６０時間超～８０時間以下から月６０時間以下に変更の場合は１５０万円から１００万円に減額
となっています。

また３６協定の提出も２０２５年１月１日以降の提出の場合は、それ以前の３６協定の提出も必須になっています。

・実際に残業がない会社は、追加書類を求める場合があると新たに記載されました。例えば従業員にアルバイトしかいなくて残業が実質ほぼない場合は対象にならないようです。

働き方改革推進支援助成金は引き続き、ハイエースなど貨物車を購入予定の会社にお勧めしていきたいと思います。

来年の申請に備えて、今から３６協定を申請しておくのもいいかもしれませんね。




 

■両立支援助成金
両立支援助成金は昨年に引き続きお勧めです。

具体的には
１、育児休業する人は両立支援助成金の育休支援コース

２，休業している従業員の代わりの採用で、育休中の業務代替コースの新規採用コース。新規採用者が非正規従業員だとキャリアアップ助成金も申請可能。

３，育休者が男性の場合は、上記の愛知県の育児休業助成金。

が今年も使えます。

【追記　２０２６年１月１４日】
両立支援助成金で子の看護休暇を有給にしたときに５０万円受給できる助成金が新たに創設されました。こちらは１回限りですが、小学校３年生までの子供がいる従業員が対象になり、お勧め度が高い助成金です。

まだ申請は少なそうですが、人気のため早期になくなりそうなので、ぜひお早めのご相談をお願いします。

２カ月ほど前にブログに記載した子育てパパ支援助成金（正式名称は両立支援助成金の出生時両立支援コースの２種）ですが、実際に申請してみて予想以上にオススメの助成金ということが分かったので、今回はなぜお勧めなのか理由を記載します。

子育てパパ支援助成金はマイナーな助成金で情報も少なく、実際に申請したことがある社労士も少ないことが予想されるため有料級の内容です。

→子育てパパ支援助成金の概要はこちら

オススメの理由は２つです。
１，１日の育休から対象
２，タイムカードや給料明細が不要

下記に詳しく記載します。

子育てパパ支援助成金は育休がたった１日でも育休にカウントされます。
愛知県の育児休業奨励金は最低でも育休が１４日以上
両立支援助成金の育児休業等支援コースだと３カ月以上の育休が必要である点と比較すると申請ハードルは低いといえます。

「人出不足で長期間の育休は困ると」いう会社でも子育てパパ支援助成金ですと比較的簡単に対象になることが可能です。

ちなみに弊社で申請代行予定の３社の育児休業は
・愛知県の育児休業奨励金も狙って１カ月
・３日間が２社
となっており、１日の育休でも申請可能とはいえ少なくとも３日間は育休しています。
育休３日間の２社はすでに別の従業員の育休で愛知県の育児休業奨励金をしている会社ですので３社とも１６０万円を受給しています。

 

これは実際に申請してみて強く感じました。

ほかの助成金は基本的にタイムカードや給料明細の提出は必須です。
タイムカードや給料明細が必須だと、せっかく助成金の対象になってもタイムカードや給料明細がないと言われると申請できないですし、タイムカードや給料明細がある会社でも
・残業代を払っていない
・残業時間の定義が違っている
・社会保険料が違っている
などなど会社独自の計算方法をしているため、助成金の申請のためにもう一度タイムカードを集計して足りない残業代を支給するか、手間を考えて申請をあきらめるというケースが多いです。

さすがにタイムカードや給料明細がない会社から依頼をうけたことはないですが、助成金だけ考えれば最悪申請は可能です（もちろん作成は必須です！）し、給料明細やタイムカードはあるけれど１００％正しいか自信がないため申請をためらっていた会社でも子育てパパ支援助成金なら申請可能です。

２０２４年１０月の改正により子育てパパ支援助成金は申請ハードルが下がっていますが、昔のほとんど対象にならないイメージからか知名度も低く、申請件数も少ないようです。（愛知県でも月に０件から３件程度というお話）

申請件数が少ないということはいまが申請のチャンスです！
子育てパパ支援助成金は他の助成金と違ってスポットでも大歓迎ですので
お気軽にご相談ください。


 

２０２５年４月から始まった「育児時短就業給付金」によって育休後の働き方の選択肢が増えましたね。そこでよく質問されるのが育休後の復職でどれくらい時短勤務で働くのがいいのか？という点。

育児時短就業給付金の制度そのものを説明をしているホームページは多いので、今回は育休後の復職でどれくらい働くのがいいのかについて社会保険の継続と育児時短就業給付金の関係性から４つの時短パターンでシュミレーションしました。

こちらは正社員だけでなく、育休前にパートだった方も同じですですので参考になると思います。
このブログは社労士が監修しています。

→就労証明書の会社記入について

→育児休業で使える助成金（２０２５年）

【パターン１】復職後に週３０時間以上の勤務をする場合
・社会保険の加入はそのまま継続
・育児時短就業給付金も申請可能

復職後週３０時間以上勤務する場合は、厚生労働省の推奨モデルということもあり一番理想的かつ一般的です。
１日の勤務時間を８時間から６時間に変更する場合が多いですが、６時間へ時短になった給料の減額分が育児時短就業給付金で補助されます。

ちなみに育休後の時短勤務は法律では週３０時間以上勤務することが定められています。
ですので、下記に記載するパターン２以下の週３０時間未満の勤務で復職を希望する場合は、会社として認めないという選択肢も可能です。大企業では週２０時間までの復職を認めている会社もあるかもしれないですが、一般的に中小企業で認めている事例は少ないと思います。

【パターン２】従業員５１人以上の会社で週２０時間以上３０時間未満の勤務の場合
・社会保険の加入はそのまま継続
・育児時短就業給付金の申請可能

【パターン２】以降は上記に記載したようにあくまで会社に制度がある場合や会社が認めた場合です。

【パターン２】と【パターン３】は週２０時間以上３０時間未満の勤務という点は同じですが、勤め先が従業員５１人以上で特定適用事業所の該当するかどうかで社会保険にそのまま加入できるのか、喪失になるのか違ってきます。

【パターン２】の場合のように従業員５１人以上の会社で勤務している方は週２０時間以上３０時間未満の働き方でも【パターン１】と同じように社会保険に加入したまま、育児時短就業給付金も受給できますので【パターン１】と同じく特段の注意点はありません。

このあたりは大企業と中小企業の見えない格差といえるかもしれないので、会社に感謝したいところです。
 

【パターン３】従業員５０人未満の会社で週２０時間以上３０時間未満の勤務の場合
・社会保険は喪失
・育児時短就業給付金は申請可能

【パターン３】からは明確に線引きされていて注意が必要です。

【パターン３】は【パターン２】と勤務時間は週２０時間以上３０時間未満と同じですが、会社規模の違いにより社会保険は喪失になります。

社会保険の加入については正社員の４分３以上の勤務時間が必要であり、育休後の復帰の場合でも例外はありません。

社会保険が喪失になるため
・配偶者の扶養（年収１３０万円未満）
・ご自身で市長村の国保に加入し国民年金の納付
という選択肢になると思いますが、多くの人は年収１３０万円超えるため、市町村の国保と国民年金を納付する人も多くなると思います。

そうすると育児時短就業給付金を受給しても、国保と国民年金の支払いで手取りげ減る人の方が多くなるので現実的には【パターン３】を選択する人は少ないかもしれません。

一つの目安として育休前の月給２３万円以上の方は週２０時間勤務でも年間１３０万円以上になります。

【パターン４】週２０時間未満の勤務
・社会保険は喪失
・育児時短就業給付金も対象外（雇用保険も喪失のため）

週２０時間未満の勤務になると社会保険の喪失に加えて雇用保険も喪失になるため、育児時短就業給付金も対象外になります。
ただし、年収を１３０万未満にすることで配偶者の扶養になることができ、【パターン３】のように国保や国民年金の支払いは免除となることで【パターン３】より勤務時間が少なくてもさほど手取りは変わらないことが想定されます。

【パターン４】で注意したい点は社会保険も雇用保険も喪失になるため、第２子を妊娠しても社会保険や雇用保険からの給付はすべてなくなります。


→育児休業等支援助成金（育児休業したときの助成金）

→出生時両立支援助成金　２種（前年と比較して育休の割合が増えた会社の助成金）

２０２５年に始まった育児時短就業給付金ですが、受給するには週２０時間以上の勤務が必要です。
このとき注意が必要なのは会社規模により３０時間未満の勤務を希望する場合は社会保険は喪失になります。

１０月より順次、最低賃金が上昇します。

最低賃金は都道府県ごとに決まっていて今年の上昇により全国加重平均で時給１０５５円から１１２１円に上昇し、すべての都道府県で時給１０００円以上になります。
愛知県の場合は１０７７円から６３円上がり１１４０円です。

最低賃金の引上げは今後も続く見通しで、政府は２０２９年までに全国加重平均で１５００円以上を目標としています。そのため、あと４年は毎年８０円から１００円程度上昇することが予想されます。

さて最低賃金引上げのニュースには「政府は助成金により最低賃金引上げをする事業主を支援します」という一文が記載されることが多いですが、その助成金のひとつが厚生労働省の業務改善助成金です。
 

業務改善助成金は、申請条件のひとつに現在の会社で一番給料の低い人が最低賃金プラス５０円以内の時給という制度のため、いままではあまり対象になる会社がありませんでした。
（愛知県の場合だと２０２５年９月までは会社の中で時給１１２７円以下の人、１０月以降は１１９０円以下の人）

最近の最低賃金の急上昇により今後は対象になる会社も多くなることが予想されるため、弊社も積極的にご依頼受付中です。

条件により車やパソコンも対象にすることができるため、一度対象になれば毎年助成金を使って車やパソコンを購入することも可能ですのでお気軽にご相談ください。

このブログは助成金に強い社労士が監修しています。

この度、長期インターン・有給インターンに特化した求人サイト「 ココシロインターン」にて、弊社がお勧めの社労士事務所として紹介されました！


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→弊社の紹介記事

最近、立て続けに保育園に提出が必要な就労証明書について同じような質問が続いたため情報をシェアします。

今回記載するのは、育児休業中の従業員が復職はしない予定だけど、育児休業給付金の延長のため落選目的で就労証明書を求められた場合の会社対応になります。
（保育園の申込をして落選することで雇用保険から支給される育児休業給付金が延長されます）

ですので、育休後に復職を前提としている場合はあてはまりません。

→育児時短就業給付金と復職時の勤務時間について

Ｑ１，就労証明書を会社が記入するのは義務なのか？

就労証明書はあくまでお願いベースの書類のため、会社に記入する義務はありません。
復職前提の従業員からの依頼であれば就労証明書を記載するのが一般的ですが、
今回記載するように復職をしない人、復職するかどうか分からない人に就労証明書を書くか書かないかは会社に決定権があるといえます。

一方で、ハローワークに申請する育児休業給付金については復職をしに場合でも会社に義務があります。
こちらは保育園へ入園申込みをして、入れなかった場合はたとえ復職しない場合でも申請しないといけません。

就労証明書の記載は会社に決定権があるため、３つ以上の保育園を申込みしたけれどすべて入れなかった場合は記載するという会社独自のルールも問題ないというのが国（労働局）の見解でした。

Ｑ２，会社が書いてくれないとどうなるか？
就労証明書がなくても保育園へ入園申込することは可能ですが、書類不足のためずっと審査がすすまずに保留中になります。
結果的に育児休業給付金に必要な保留通知書はもらえず、育児休業給付金は延長することができず子供が１歳で終了になります。

ただし紛らわしいのは育児休業は延長することが可能です。
この場合は育児休業給付金は受給できないけれど、社会保険料は免除になる育児休業になります。

育児休業＝育児休業給付金が受給できるということではないので注意が必要です。

Ｑ３，会社はどんなときに就労証明書を記入するのか？
就労証明書は従業員が育休後に復職する場合に会社が証明するときに記載する書類です。

会社が記入してくれないので育児休業者が自分で記入することや復職しない前提の従業員に対して会社が就労証明書を記載することは不正になります。

令和７年４月より今回記載したような落選狙いの保育園申し込みについては今までよりも厳格になり今までの
１，保育園の利用申込書
２，保育園利用保留通知書
に加えて
３，被保険者が記載する延長事由認定申告書
が必須になりました。

ただし実務的には今までとあまり変わっていなくて落選目的で保育園の申込を希望している従業員に対して会社ができることは就労証明書を書かないこと程度です。

 

ブログ作成２０２４年９月１６日　最終更新日　２０２５年２月１８日

今年に入ってインフラファンドが弱いですね。

インフラファンドは現在
・いちごグリーンインフラ投資法人（９２８２）
・カナディアン・ソーラー・インフラ投資法人（９２８４）
・東京インフラ・エネルギー投資法人（９２８５）
・エネクス・インフラ投資法人（９２８６）
・ジャパン・インフラファンド投資法人（９２８７）
の５銘柄が上場していて、私はいちごグリーンインフラ投資法人以外の４銘柄を保有しています。

→２０２４年に受領した配当金　

いちごグリーンインフラ投資法人については他のインフラファンドと違い
・分配金が６月の年1回である点
・時価総額が５６億と５社の中で一番小さい
・すでにインフラファンドの投資割合が大きい
ため購入予定はありません。


■インフラファンド用語
※インフラファンドとは、再生可能エネルギーに投資している投資信託のこと。実際はほぼ太陽光への投資です。
※ＦＩＴとは、再生可能エネルギーを用いて発電された電気を国が定める価格で買い取る制度のこと
※ＦＩＰとは、ＦＩＴ制度のように固定価格で買い取るのではなく、市場に再エネ電気を供給したときに売買価格に対して一定のプレミアムを上乗せすること。
※コーポレートＰＰＡとは、ＦＩＴと異なり電力会社ではなく、直接企業に電気を売ること。最近「弊社で使われる電力は１００％再生可能エネルギー電力です」などアパールする会社が増えまし今後も増える予定。ただし買取価格はＦＩＴの固定買取よりも下がる傾向。
※出力制御とは、電気の需要が少ないときに発電量を一時的に制御、停止する制度。インフラファンド側からすると売電できないため売上が減少する。
※再エネ賦課金とは、再エネの普及のため電気使用者から電気料金に上乗せして徴収。２０２４年度は２，６兆円程度見込み。

今回、決算動画と決算補足資料を見て私が感じたインフラファンドのデメリットについて記載していきます。

インフラファンドは現在、分配金利回りが１０％ちかくありますが、リスクも考えて投資してほしいと思います。

■インフレに弱い点
いまインフレですが、太陽光の買取価格は固定金額のため相対的に魅力が薄れる点。
同じ利回り商品のＪ-ＲＥＩＴも今年ずっと下げています。
Ｊ-ＲＥＩＴは更新時に家賃の増額交渉も可能ですが、インフラファンドはずっと買取価格は固定のため、Ｊ-ＲＥＩＴより下げている印象です。

→２０２５年ＮＩＳＡで購入したＪ－ＲＥＩＴ

■出力制御が増えている点
九州、四国、中国地方の１月から６月を中心に電気が余っていて発電しても買取されない点。
これは九州、四国、中国地方に太陽光発電所が多いインフラファンドについてはマイナスです。

カナディアン・ソーラー・インフラ投資法人（九州６割）と東京インフラ・エネルギー投資法人は九州の多めのため出力制御の影響を受けやすく、ジャパン・インフラファンド投資法人（九州１５％）エネクス・インフラ投資法人（九州は１％）は九州の太陽光発電所は少なめのため影響は少ないと思われます。

一方で関東地方や中部地方は出力制御は少ないようです。
よくインフラファンドは「景気の動向を受けないため収益が安定するのがメリット」と説明されることが多いですが、出力制御が今後も続くようだと安定的な収益とは言えなくなるかもしれないですね。


出力制御への対策としてインフラファンド側にできることは、政府へ要望するくらいしかできないため今後どうなるかは不透明です。
また蓄電器をつけることで出力制御を減らすという案もあるみたいです。

(追記）
出力制御は１月から６月が多いという報告が記載されていましたが、２０２４年は１０月も出力制御が多くカナディアン・ソーラー・インフラ投資法人は予想発電量の７６％、東京インフラ・エネルギー投資法人は８０％、ジャパン・インフラファンド投資法人は８３％しか発電できていません。（２０２４年１１月２１日）

■ケーブル盗難について
最近ケーブルの盗難が増えていて、１回盗難被害にあうと保険を使っても１０００万円程度赤字になるようです。
またケーブル盗難対策のためセキュリティー費用も増えていて、利益を圧迫していることもインフラファンドにとってはマイナスです。

 

■ＦＩＴ終了後が不透明である点
現在インフラファンドはほぼ太陽光発電ですが、太陽光発電に関しては固定買取が２０年なのでその後の運営方法が不明な点。

インフラファンドはＦＩＴ終了後に廃業するわけではなく営業を続くことを前提としていますが、ＦＩＴ終了後はビジネスモデルが大きく変わることが確実です。

今からインフラファンドを購入する方はＦＩＴ後を見据えて
①非太陽光の水力、風力、バイオマス
②電力会社に売却ではなく民間企業に売却
などをいかに増やすことができるかがポイントと思います。


■法人税の免税期間は２０年間（同管制要件）
インフラファンドはＪ-ＲＥＩＴと同じく利益の９割を分配金に回すことで法人税が免除になりますが、Ｊ-ＲＥＩＴと違いインフラファンドの法人税が免税になるのは上場してから２０年間限定です。

このため２０年超えたときに今のように分配金を出すことができるのかが分かりません。
また分配金を出せたとしても法人税を払う分、今よりも分配金は減ることが予想されますし、他の会社のように法人税を払うならインフラファンドを選択することも減ります。

法人税の免除についてはＦＩＴ終了後の運営と同じくらいインフラファンドにとってマイナスだと思います。

■大口が少ない点
決算補足資料にある「投資主状況」をみると、どのインフラファンドもスポンサー含めて大口の投資口が少なく、個人投資家の投資口割合が多いです。

投資口数比率だと
・カナディアン・ソーラー・インフラ投資法人は５７％
・東京インフラ・エネルギー投資法人は記載なし
・エネクス・インフラ投資法人は７５％
・ジャパン・インフラファンド投資法人は７１％
が個人の保有する投資口で、Ｊ-ＲＥＩＴと比較すると個人が多く保有しています。

またセイムボード出資（スポンサーが出資）している割合は
・カナディアン・ソーラー・インフラ投資法人は１４％
・東京インフラ・エネルギー投資法人は３、６％
・エネクス・インフラ投資法人は記載なし
​・ジャパン・インフラファンド投資法人は１，３％
となっているためカナディアン・ソーラー・インフラ投資法人以外はメインスポンサーもあまり保有していないという認識でいいと思います。




 

インフラファンドは短期的には需給調整、長期的には法人税やＦＩＴ後の運営など政策に左右されることが大きいので将来の不確実性は高いです。

しかし、現在の１０％ちかい利回りは魅力的なため、火事にかならない程度にポートフォリオにいれておきたいと思います。
 

ブログ投稿日２０２５年３月１９日　　最終更新日２０２５年８月６日

いま緊急でこのブログを書いています。


助成金の中でも一番人気なキャリアアップ助成金の正社員化コースですが、４月以降の正社員転換から助成金の金額が減額になる予定です。
このブログを記載時点ではまだ正式発表ではありませんが、厚生労働省の令和７年度概算要求に記載されているため国会が空転しない限りほぼ変更は確実な情勢です。

具体的には令和７年４月以降の正社員転換から
１，助成金の金額が８０万円から４０万円に減額
２，採用から１年未満の新卒者は正社員化コースの対象外
になりそうです。

１と２について下記で詳しく解説します。

１の助成金の減額について
現在は正社員転換してから半年後に１期として４０万円、そこからさらに半年後に２期として４０万円で合計８０万円の申請が可能です。

こちらが４月以降の正社員転換から１期の４０万円は変更ありませんが、２期目の対象者が
・雇入れから３年以上の有期労働者
・雇入れから３年未満の有期契約労働者かつ過去から不安定雇用が継続している人
・人開金（研修の助成金）の対象訓練を受けた人、派遣労働者、母子家庭の母
とハードルが高そうな条件がつくため、多くの場合は１期のみの申請で終わりそうです。

私の感覚だと８割から９割は１期のみ４０万円の申請しかできなくなるため事実上の減額と言えます。

２について
いままで新卒の扱いは確かにグレーゾーンでした。
一般的に新卒採用をアルバイトや有期契約で募集することは少ないと思いますが、キャリアアップ助成金の制度上は申請可能でした。
（この場合は正社員で募集したけど、面接してみると正社員での採用は難しい。なので契約社員での採用は可能と説明したら応募者も了承したという塩梅）

このため４月以降は明確に採用してから１年未満の新卒は対象外となるようです。

ということで弊社では、３月中に正社員転換をして８０万円での申請を推奨しています。
４月１日以降の正社員転換は４０万円、３月３１日までの転換は８０万円と考えると手間は増えますが３月中の転換もぜひご検討ください！

（２０２５年８月追記）
新卒の定義ですがキャリアアップ助成金では新規学卒者と卒業年度の３月３１日までに内定を得た者としています。

新卒者の場合でも
「雇入れから１年以上経過」かつ「当該労働者の応募書類や本人署名入りの申立書を提出」することで正社員化の条件を満たすことができます。

ただしこれは申請が早くても２０２６年１０月以降となるため、２０２５年８月現在ではどのような運用がされるのか不明です。




助成金の減額といえば、人事評価改善助成金も４月から８０万円から半額の４０万円に減額予定ですので、８０万円で申請する場合は３月中の計画提出が必要になります。

キャリアアップ助成金が新設されてから１０年ちかく経ちますが初めての減額ということで、大きな転換期となりそうですね。

このブログは助成金に強い社労士が監修しています。


 

この度、全国の優良社労士事務所をまとめた社労士おすすめ比較ナビ「 Labors」にて、おすすめ社労士事務所に選ばれました！社労士に関する基本知識も分かりやすくまとめているので、ぜひ参考にしてくださいね。

また、姉妹メディアでは「税理士 名古屋」をはじめ、「転職エージェント おすすめ」「ベンチャー企業 ランキング」「インターン 名古屋」「長期インターン 名古屋」など、企業に関連したさまざまなおすすめを紹介しています。気になる人はチェックしてみてください。

ご紹介いただきありがとうございました。

→弊社の紹介記事

スターアジア不動産投資法人は１月と７月が権利確定月の総合型のＪ-ＲＥＩＴです。

２月にホテルの変動賃料が好調のため

１月の分配金を１５３８円から１７０１円
へ増配を発表したばかりですが、今回は

７月の分配金を１６２５円から１７９０円

へと増配発表しています。

これにより分配金利回りは再び６％を超えて、Ｊ-ＲＥＩＴ全体でも５位になりました。
（現在のＪ-ＲＥＩＴの利回り１位はこれまた物件売却を発表したグローバルワン投資法人です）

もともとスターアジアは分配金の目標を１６００円としていましたが、１７００円が定着してきました。

今回のスターアジアの増配発表は含み益がある物件売却によるものですが、現在のＪ-ＲＥＩＴは他にも含み益が多い物件売却を利益確定することで増配や自己投資口の取得（上場企業でいう自社株買い）をしている会社が多いですね。
→ＧＬＰ投資法人も物件売却で自己投資口の取得と増配を発表

 

スターアジア不動産不動産投資法人の場合は株価が５２９４２円以下になったときに自己投資口の取得を検討することが明記されましたので、しばらくは５２９４２円が下値として意識されると思います。

 

・資産規模は２７６８億円とＪ-ＲＥＩＴの中では真ん中くらい。個人的にはこれくらいの規模が成長意欲も安定性もあり一番好きです。

・分配金の目標は１６００円以上を目標としていましたが、すでに達成済。

・現在の取得別の物件比率は、ホテルが３７％、オフィスが２７％、住居が１３％、物流と商業施設がそれぞれ１０％とホテルの比率が一番多くなっています。１月の分配金を増配したようにホテルの変動賃料の絶好調とのことです。今回の増配発表にはホテルの変動賃料部分は含まれていないため、７月分配金はさらなる増配が予想されます。

外国人が９０％超えているホテルもあるみたいで、引き続きインバウンドに期待できそうです。


・現在のＮＡＶ倍率は０，８７と他のリート同様１倍割れ。株価６万６８０５円がＮＡＶ１倍のため、これ以下の株価ですと引き続き買い目線です。

・私がスターアジアを知ったきっかけがYouTubeだったように、なかなかおもしろく１円でも分配金を多くしたいという情熱が伝わってきます。


 

長年低迷していたＪ-ＲＥＩＴですが、トランプ関税の影響で金利が据え置きになるなど久しぶりに追い風です。