育休中等業務代替支援コース（手当支給コース）

最終更新日２０２５年１月２８日

２０２５年１月より拡充

育休中等業務代替支援コースの手当支給等コース（育児休業）について助成金に強い社労士が解説していきます。

両立支援助成金のひとつである育休中等業務代替支援コースは
１，手当支給等コース（育児休業）
２，手当支給等コース（短時間勤務）
３，新規雇用コース（育児休業）
の３種類ありますが、今回は３つの中で一番対象になる会社が多いであろう１の手当支給コース（育児休業）について解説していきます。

育休中等業務代替支援コースは令和６年に新設された助成金のため認知度は低いですし、おそらく現時点（令和６年８月時点）で申請件数もほとんどないと思われます。

３の新規雇用コースの解説はこちらです。


■育休中等業務代替支援助成金（手当支給コース）の概要について
育児休業取得者の業務を代替する従業員に対して「業務代替手当」などを新設して支給した場合に対象となります。
手当の名前は「業務代替手当」でも「フォロー手当」でも会社が自由に決めることができます。

例えば、事務職の従業員の育児休業のために営業職の従業員に一時的に事務業務をやってもらう場合に業務代替手当を新設し、支給した場合が対象になります。
助成金の中でも比較的理解しやすい助成金だと思います。

育休者の業務代替を既存の従業員に手当を支給して対応した場合は１の手当支給コース、新規に採用した従業員で業務を代替する場合は３の新規雇用コースになります。

この助成金は育児休業を予定している、もしくは現在育児休業している従業員がいる場合が前提になります。

また育休中等業務代替支援コースは
・従業員３００人以下の会社が対象
・令和６年１月１日以降に育児休業を開始
している会社が対象になります。

 

１，業務体制整備経費　　５万円
※就業規則の整備など社労士に委託した場合は２０万円

２，手当支給の総額の４分の３　（上限は月に１０万円、１２カ月まで）
プラチナくるみん認定事業者は５分４に割増

１と２の合計１２５万円が最大受給できます！

さらに
・有期雇用労働者の場合は１０万円
・育児休業に関する情報公開した場合は２万円
の加算があります。

育児休業に関する情報公開した場合の２万円については費用対効果が悪いため無理に申請する必要はありません。

※注意点
１の業務体制整備あっての２の手当支給になるため、２の手当支給のみや１の業務体制整備のみの申請は助成金の対象外です。また１の業務体制整備は申請する従業員ごとに必要です。

最大１４０万円ということで、社労士が申請する助成金の中でも大きい金額の部類になります。

１，どんな手当にするのか検討、業務効率化の取組（業務体制整備）
２，就業規則へ規定（規定例は下記に記載）
３，業務代替者への面談
４，育児休業者の業務を代替、手当の支給
５，育児休業者の職場復帰
６、職場復帰して３カ月間勤務
７，支給申請
という流れになります。

６にあるように育児休業した従業員が職場復帰して３カ月間勤務すること（厳密には支給申請時まで在籍が必要なため職場復帰して５カ月程度）が条件のひとつのため、育児休業してそのまま退職してしまった場合は手当を支給しても対象になりません。ここがこの助成金の最大のポイントになります。

理想を言うならば１の「どんな手当にするのか検討、業務効率化の取組」については出産予定日が分かり次第すすめておきたいところです。

というのも別の助成金にはなりますが、両立支援助成金で育児休業する方が対象のコースもあるので、１の前に育児休業等支援コースで３０万円を２回（合計６０万円）申請することも可能です。

育児休業をする方は育児休業等支援コースで助成金を申請、育児休業の代わりに働く従業員を育休中等業務代替支援コースで申請するイメージです。

また愛知県限定にはなりますが、男性従業員が育児休業した場合の助成金も令和６年中は申請可能です。

 

■就業規則の規定例
〇条（業務代替手当）
育児休業、介護休業、病気休職など長期休業者等の休業中の業務を代替する者及び勤務時間を短縮する制度を利用する者の業務の全部または一部を代替する者に対して、その業務内容に応じて１カ月あたり５万円を限度に支給する。

〇条（復帰後の勤務）
１，育児・介護休業後の勤務は原則として、休業直前の部署及び職務とする。
２，１項に関わらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署及び職務の変更をおこなうことがある。この場合は、育児休業終了予定日の１カ月前または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定通知する。