育休中業務代替支援コースの新規雇用コース

最終更新日　２０２５年１月３０日

育休中等業務代替支援コースの手当支給等コースについて助成金に強い社労士が解説していきます。

２０２５年１月より両立支援助成金は拡充されていますが、こちらの新規雇用コースは拡充も変更もありません。

両立支援助成金のひとつである育休中等業務代替支援コースは
１，手当支給等コース（育児休業）
２，手当支給等コース（短時間勤務）
３，新規雇用コース（育児休業）
の３種類ありますが、今回は３の育児休業した人の代わりに新規に採用した場合について解説してきます。

１の手当支給コースは育児休業した従業員の代わりに既存従業員に手当を払い業務を代替するコース、３の新規雇用コースは新しく従業員を採用して業務を代替するコースになります。

育児休業者１名について１の手当支給コースか３の新規雇用コースか選択することになるため併給はできません。ただしAさんの育児休業では１の手当支給コース、Bさんの育児休業では３の新規雇用コースと選択することは可能です。

私だったら今後のことも考えて１と３の両方同時に制度導入して運用すると思います。

■育休中業務代替支援コースの新規雇用コースの概要について
育児休業取得者の代替のため新たに新規雇用した場合が対象になります。

例えば３月４日から育児休業する従業員の代替として４月１日より新規の従業員を採用した場合が新規雇用コースの対象です。
イメージしやすく分かりやすい助成金だと思います。
※妊娠の事実を会社が知った以降の採用が対象です。

こちらも手当支給コースと同じく
育児休業を予定している、もしくは現在育児休業している従業員がいる場合が前提になります。

また育休中等業務代替支援コース（育児休業）は
・中小企業のみが対象
・令和６年１月１日以降に育児休業を開始
している会社が対象になります。

※手当支給コースは従業員３００人以下の会社が対象に変更になっていますが、新規雇用コースは今までと同じく中小企業のみ対象です。


■助成金の金額
 

さらに
・有期雇用労働者の場合は１０万円
・育児休業に関する情報公開した場合は２万円
の加算があります。

育児休業に関する情報公開した場合の２万円については費用対効果が悪いため無理に申請する必要はありません。

助成金を検討する場合は、業務代替期間が３カ月以上で４５万円で申請できるかが損益分岐点だと思います。

またプラチナくるみんの上乗せがありますが、現在プラチナくるみんを持っていない場合はいまから準備しても間に合わないと思いますので、上乗せなしの申請が基本になります。

少し難易度は高いですが、新規雇用者が有期雇用の方の場合は、キャリアアップ助成金の正社員化コースとの併給も可能になります。

 

■助成金の流れ
１，従業員の妊娠を知る
２，就業規則へ規定（規定例は下記に記載）
３，代替従業員を採用
４，育児休業者の業務を代替
５，育児休業者の職場復帰
６、職場復帰して３カ月間勤務
７，支給申請
という流れになります。

６にあるように育児休業した従業員が職場復帰して３カ月間勤務すること（厳密に言うと支給申請まで在籍している必要があるため職場復帰して５か月は勤務が必要）が条件のひとつのため、育児休業してそのまま退職してしまった場合は手当を支給しても対象になりませんので、この助成金んお最大のポイントだと思います。

せっかく助成金を調べて就業規則に規定したにも関わらず、育休者が復職せずに退職してしまい助成金の要件を満たせない会社は多いことが予想されます。

■就業規則の規定例
１，育児・介護休業後の勤務は原則として、休業直前の部署及び職務とする。
２，１項に関わらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署及び職務の変更をおこなうことがある。この場合は、育児休業終了予定日の１カ月前または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定通知する。

■助成金のポイント
・育児休業の代替者は育休者と同じ事業所、部署で勤務する必要があります。
・所定勤務時間の２分１以上勤務する必要があるため、正社員（週４０時間勤務）が育休する場合は代替者はアルバイトでも構いませんが週２０時間以上勤務する必要があります。一方で何時間代替業務をするかについては規定がないため、正社員（事務職・週４０時間勤務）が育休する場合、アルバイト（事務職は週に５時間、残りは営業）という勤務でも可能です。
・妊娠の事実を知ってから採用する必要がありますので、もともと採用が決まっていたような場合は対象になりません。