会社の服務規律について

就業規則で退職後の競合他社への再就職を禁止する会社も多いですが、働く側にも職業選択の自由があるので会社の言い分がすべて通るわけではありません。

しかし、自社のノウハウや情報が漏れてしまうことは経営にとり大切ですのでできる限りの記載をしておきましょう。

就業規則に記載できること

1. 競合避止の期間や地域、職種の範囲を就業規則や労働契約書などで規定する必要があります
2. で規定したことに合理性があるかが問われます

なお競合他社への就職した人への退職金を減らす規定があれば退職金を減らすことも可能です。

→採用時の提出書類

社員の副業を認めるかどうかは会社の自由な判断となります。副業はプライベートな時間ですが、社員には職務専念義務があり、就業規則で記載することにより禁止することができます。

もし社員の副業を認めない場合は就業規則で
「社員の副業は原則として禁止とする。副業は会社の許可を必要とする」というような記載が必要です。

また副業を認めるという会社でも

• 副業により会社の時間外労働や休日労働を拒否しない
• 会社の情報を漏えいしないこと
• 会社の業務に支障をきたさないこと

などという決まりをつくり、あくまでも会社の業務が本業であるということを明確にしておきましょう。

最近はブログやSNSをする人が多くなり従業員の中にもやっている人が多いと思います。プライベートな日記ならまったく問題ありませんが

• 会社や取引先の情報を流している
• 会社や上司、取引先の悪口
• 顧客の個人情報

などを悪気はなくても書いていることがあると思います。
程度の軽いものならともかく、社外秘の情報などが含まれると会社の信用問題となります。
そんなときの会社の対応策を記載します。

場合によっては懲戒解雇もある

流失した内容にもよりますが、企業秘密を漏らした場合などは懲戒解雇すべきだと思います。就業規則にもその旨をきちんと記載しておきましょう。
そのほか、懲戒解雇まではいたらない場合でも何がしか懲戒処分をする必要があります。

損害賠償請求も可能

社員には「秘密保持契約」の義務があり、業務上で知りえた秘密を漏らしてはいけないという責任を負います。そこで会社は社員に対し損害賠償請求することも可能となります。

パワハラについてはものすごく相談が増えてきています。都道府県の労働局には平成２３年度４万６０００件の相談がよせられたそうです。ちなみに平成１４年度は６６００件だったのでわずか数年で７倍ちかくなっていることが分かります。

ただパワハラについては線引きや事実確認が難しいのは事実です。

どこまでやったらパワハラになるのかは多くの企業の悩みになっていると思います。
企業の予防策としては

1. ルールを決める（就業規則や関係規定を設ける）
2. 予防・解決のガイドラインを設ける
3. 定期的にアンケートを設ける
4. 企業内外の相談窓口を設置する

などが挙げられます。
パワハラやセクハラを放置しておくと会社や管理者も使用者責任を問われることになります。