整理解雇について

整理解雇は、経営の悪化にともなう人員整理を目的として行う解雇です。とはいえ、経営が悪化すれば簡単に整理解雇できるわけではなく、その前にしなければいけないことがあります。

簡単な流れについて

1. 時間外労働・休日労働の中止
2. 新規採用の中止
3. 昇給・賞与の停止
4. 配置転換・出向の実施
5. 労働時間の短縮
6. 一時帰休
7. 希望退職の募集
8. 整理解雇の実施

簡単に記載しましたが、整理解雇をする前にはこれだけのことをしなくてはいけません。
 

１、時間外労働・休日労働の実施

rarr;経営が悪化しているので、仕事の量も減少していると考えられるので、通常であれば時間外労働・休日労働も減ってくると思います。この２つは会社の独断でおこなうことができます。所定労働時間内に業務を終えるという社員の意識改革と、その仕組みづくりをおこなう必要があります。

また同時に徹底的な経費削減も求められます。
 

２、新規採用の中止

→従業員を減らそうとしているのですから、新規採用・中途採用も中止となります。
 

３、賞与・昇給の停止

→次に賞与・昇給の停止ですが、従業員の取り分を減らす前に社長はじめ役員の報酬を減らすことが求められます。就業規則や雇用契約書にどのような約束をしているかが重要です。「賞与は７月と１２月に基本給の２か月分を支給」というような記載がある場合は、会社都合での賞与の削減は難しくなります。もし実施する場合は社員１人ひとりから同意を得る必要があります。

就業規則や雇用契約書は大切ですので、ふだんからしっかり整備する必要があります。
 

４、配置転換・出向の実施

→配置転換や出向ができるような会社ですと、配置転換・出向を行います。
 

５、一時帰休

→これはいわゆる緊急対応型のワークシェアリングです。整理解雇を回避するために労働者同士で仕事を分かち合います。ちなみに休業することで助成金が支給される場合があります。一度ご相談ください。
 

６、契約社員やパート・派遣社員の契約を更新しない

→契約の定めのある非正規社員の契約しないとは、契約期間の途中で解約することではなく、契約の満了をもって契約を解除することです。契約期間の途中での解約は、よほでの理由がない限りできません。。ここでもあらかじめ、雇用契約書などでどんな場合に契約を更新しない場合があるか記載しておく必要があります。
 

７、希望退職の募集

→これは会社が強制する退職ではなく、あくまで従業員の自発的な退職を募ることです。その際は義務ではありませんが、給料何カ月分や退職金を上乗せする会社が多いです。ちなみに希望退職は従業員の意思によるものですが、雇用保険では会社都合の退職に該当するので失業保険はすぐにもらうことができます。

社員に会社を辞めてもらうためには、大きく分けて「解雇」と「退職勧奨」の２つの方法があります。簡単に説明すると「解雇」は会社が一方的に従業員をクビにすること。「退職勧奨」は従業員へ「辞めてくれないか？｝とお願いした場合に従業員が同意して辞めることをいいます。実際に従業員を辞めさせる場合は退職勧奨が多いと思います。
 

■解雇と退職勧奨の違い