解雇のトラブル

解雇についてはよく従業員とトラブルになるところです。解雇にも種類があり、その問題点も違ってくるので記載していきます。

従業員側に「能力不足」、「勤務態度が悪い」、「問題行動」などの問題があり、それを理由に行われる解雇。
普通解雇は

1. 能力不足
2. 欠勤が多い
3. 遅刻早退が多い
4. 行方不明
5. 勤務態度が悪い
6. 社内で協調性がない
7. 私生活での違法行為

などで行われることが多いです。

ただ上記に該当したからといってすぐに解雇できるわけではありません。
 

会社は指導や配置転換などの努力が必要

例えば、能力のない社員がいたらすぐに解雇できるわけだはありません。

会社として社員に対しどこがダメでどのように指導したかが問われますし、場合によっては職務の変更や部署の移動も検討しなくてはいけなせん。

こうしたことを繰り返し、客観的にみたときに会社は解雇を防ぐために頑張ったんだなと理解してもらえて初めて解雇できるのです。

客観的に見てとは１００人中９０人くらいに理解してもらえるくらいだとお考えください。

このとき会社が指導したことが書面で残っているとものすごい有効になってきます。

会社は「いつ、この件に対し、どんな指導をしたのか」が残っていると会社への理解が深まります。
普通解雇の要件とは？

普通解雇を実際にするときに必要な手続きについてです.

1. 解雇予告を支払うこと
2. あらかじめ就業規則に解雇の根拠となる定めがあること
3. 解雇が濫用されていないこと

は必ず必要になってきます。

また就業規則の作成する義務にない従業員１０人未満の会社は、雇用契約書にどういった場合に解雇になるのか明記する必要があります。(実際はすべての事項を雇用契約書に記載することは難しいので１０人未満の会社の就業規則の作成がお勧めです）

これは遅刻が多い社員、勤務態度が悪い社員にも応用できます。

なにか問題があれば、その度に注意をし、それを紙に残すこと。

これは解雇に限らず、ボーナスを減額するときなどにも使えますのでぜひ実践してください。

従業員に問題はないが、業績の悪化など会社の経営上による人員削減のための解雇。

犯罪行為などで「会社の名誉や信用を失墜させた場合」や「職場の秩序や規律を著しく乱した場合」などにより従業員を罰する意味での解雇。通常の解雇は30日分の解雇予告手当が必要ですが、懲戒解雇は労働基準監督署長に申請することにより解雇予告手当が不要になります。

解雇が認められるためには、会社が解雇を回避するためにやった努力が重要視されます。勤務態度が悪い社員、能力の劣る社員がいた場合、問題があればその都度必要な注意・指導・教育をし、書面でそれを残すことが必要です。

また1つの行為が重複して「普通解雇」と「懲戒解雇」に該当する場合もありますが、このような場合はどちらの解雇を適用するのかは会社の自由とされています。

さてここで問題としたいのは、在職中に横領など不祥事により退職した場合です。

退職した後に見つかることもあるでしょうし、懲戒解雇する前に自己都合退職する、退職後にすぐに競合他社に就職してしまうということも考えられます。このようなとき、退職金規定にあらかじめ不支給理由が記載されていれば、すでに支払った退職金も返済請求することができます。

社員が行方不明で会社に出社しないとき、アルバイトが急に来なくなったときなどの会社としての対処法です。このようなとき、会社は従業員をどう扱えばいいのについての記載です。

このような事例で従業員を退職させる場合は就業規則に「行方不明になって30日が経過したときは自然退職とする」というような記載が必要です。この日数は30日という決まりはなく会社それぞれで決定できます。

また「解雇」という言葉を使うと解雇予告手当を支払う必要が出てくるので、あくまで自然退職というのがお勧めです。実務的には社員やバイトが来なくなれば、何度か電話することや家族にも連絡してみてください。

また社会保険を加入している社員の場合は、健康保険証を返還してもらいましょう。