有給の計画的付与

休日の振替

休日の振替は、あらかじめ休日と定められた日を労働日として、その代わりに他の労働日を休日とすることです。振替により休日労働させた場合でも割増賃金は不要となります。ただし、振替をしたことによりその週の労働時間が法定労働時間を越える場合は、割増賃金は必要です。

■休日の振替を採用するための用件

• 就業規則などで、休日の振替の規定を定める
• 振り返る日を事前に決めておく
• 遅くても前日の勤務終了時間までに通知する
• 振替日は４週間の範囲内とする
• ４週間４日以上の休日が確保されている

代休

代休とは、法定休日に労働させた後に、会社が変わりの休日として通常の労働日に休ませることです。この場合は、休日労働となるので割増賃金は必要です。

■休日の振替と代休の比較

計画的付与

有給休暇は従業員が個人個人で使うのが原則ですが、会社が有給の改革的付与を制度として定めた場合は従業員の代表として協定を結ぶことにより時期を定めて請求した従業員以外にも有給を与えることができるという制度です。

計画的付与ができるのは年次有給休暇のうち５日を超える日数です。例えば有給が１０日の従業員に対しては５日、２０日の従業員に対しては１５日までを計画的付与の対象とすることができます。
 

計画的付与を導入する会社のメリット

計画的付与を導入する会社のメリットは

1. バラバラに有給を取得されることがなくなる
2. 会社の休日を有給にすることができる

点があります。とくに２ですが今まではお盆休みがある会社の場合はお盆休みの１週間を計画的付与として休みにすることにより有給を消化してもらうことができます。
 

導入に必要な手続き

計画的付与の導入には、就業規則の規定と労使協定の終結が必要です。

１、就業規則による規定

就業規則に「５日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表するものと間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的取得させることにする」というような定めが必要です。

２、労使協定の締結

労使協定に定めることは以下の規定です。

1. 計画的付与の対象者
2. 対象となる有給の日数
3. 計画的付与の具体的な方法
4. 対象の有給を持たない者の扱い
5. 経過鵜的付与の日数

※この労使協定は労働基準監督署に届ける必要はありません
 

活用方法

計画的付与の制度は

1. 事業場全体の休業による一斉付与（例えば夏季休業）
2. グループ別の付与（Aグループは８月６日～１０日、Bグループは８月１１日～１５日など）
3. 個人の付与

など様々な方法で活用が可能です。